「ジェンダーギャップからひも解く日本社会の多様性の課題」教育現場からの視点：坂東眞理子氏

2030年までに女性管理職の割合を30%に――定量的な目標を据えてもなお、日本のジェンダーギャップ指数は148カ国中118位、G7の中では最下位（2025年時点）と、低迷しています。

その要因は決して単純なものではありません。企業や産業という領域を超えてさまざまな要素が影響しあっており、その関係性が複雑だからこそ、根本的な原因が追究されることなく、今に至っていると考えられないでしょうか。

今回のインタビューシリーズは、社会にあるジェンダーダイバーシティの阻害要因を見出し、その結びつきをあぶりだすことを目的に、ジェンダーギャップ指数の分析領域である「教育」「経済」「政治」「健康」の専門家にお話を伺いました。

PwCの戦略コンサルティングサービスを担うStrategy&は「Women in Action」を通して、日本における組織マネジメントの多様化への貢献を目的に10年以上にわたり活動を続けてきました。この連載が、社会を担う現役世代にとって、未来に課題を先送りせず、今できることは何かを考えるきっかけになれば幸いです。

坂東眞理子（ばんどう・まりこ）氏
昭和女子大学総長
東京大学卒業後、総理府（現・内閣府）に入府。経済企画庁（現・内閣府）を経て、1980年ハーバード大学ラドクリフカレッジ客員研究員。その後、内閣府広報室参事官、統計局消費統計課長を歴任後、1993年に総理府婦人問題担当室長に就任。2001年には内閣府男女共同参画局・初代局長に就き、男女共同参画審議会や国連女子差別撤廃委員会等で女性政策の立案をリード。埼玉県副知事、ブリスベン総領事を経て2003年退官。2003年より昭和女子大学理事を経て副学長、同大学長に就任。2016年より現職。ベストセラー『女性の品格』（PHP新書）ほか、著書多数。

※法人名・役職などは掲載当時のものです。本文中敬称略。

日本の法制度の進展と、現実のギャップ

――坂東先生は、初代の内閣府男女共同参画局局長として、さまざまな女性政策の立案をリードしてきました。ジェンダーギャップ指数など世界と比較すると日本はまだ後進国ですが、現在に至るまで、日本の環境はどのような変化があったのでしょうか。

坂東眞理子氏（以下、坂東）　
女性の参政権にはじまり、日本の女性の地位向上に関する法制度は、戦後80年間でさまざまに制定され進歩しています。2025年の今年は「男女雇用機会均等法」制定（1985年）から40年、国連が主催した「北京女性会議」（1995年）から30年、そして「女性活躍推進法」（2015年）から10年の節目です。また、1991年に成立した「育児休業法」により、かつて日本特有の現象とされたＭ字カーブ（女性が結婚・出産で一度退職し、再就職するパターン）はほぼ解消され、継続就業はもはや一般的になりました。2001年に内閣府がスタートさせた「待機児童ゼロ作戦」などの推進により保育所の整備も進んでいます。アメリカでは働く女性が給料の3分の1から半分を保育費に充てる必要があるのに対し、日本の公的サポートは非常に手厚い。憲法に男女平等条項が未だ盛り込まれていないアメリカと比べると、法制度面では日本のほうが進んでいると言えます。

――アメリカよりも女性活躍の法律やサポート体制は整っているのに、ジェンダーギャップが解消されない要因はどこにあるのでしょうか。

坂東：
継続就業が普通になっていても、男女の役割分担に対する社会や企業の意識変革が進まないことが､ジェンダーギャップ解消が進まない大きな理由のひとつでしょう。2020年までにあらゆる分野で指導的地位に女性が占める割合を30％にするという政府目標は達成されず、2025年現在、16.3%¹。2030年までの達成目標として延長されました。女性活躍の必要性が認識されているものの、特に政治におけるリーダーの入れ替わりや考え方の変化の影響を受けながら、時代とともに揺り戻しがあり、今に至るというのが現実です。

^{1出所: 内閣府男女共同参画局, 男女共同参画白書令和7年版「1-15図　諸外国の就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合」}

女子教育現場の役割と、意識改革への可能性

――現在は大学の総長として日々学生と接している中、若い世代ではジェンダーダイバーシティへの意識変化は感じられますか。

坂東：
今の大学生にとって“男女平等はあたり前”です。差別なんてないと思っている。結婚・出産を経て、責任ある地位につく30代後半になって初めて、日本社会に根付く女性差別に気付くケースが多いのです。

小学生時代、女子は男子に比べて活発で積極的ですが、中学・高校生となるにつれ、無意識下に「女性らしさ」にとらわれはじめ、次第におとなしくなる傾向にあります。共学環境においては、学業成績は女子のほうが優秀でも、さまざまな活動でのリーダーシップは男性が取ることが多い状況も問題です。また、優秀な女子に対して「そんなことをしているとモテない」「女子力がない」といった発言をする男子もいます。女子大学は、こうしたバイアス（偏見）による制約から解放し、女性でも「やればできる」と背中を押すことが大きな役割。多くの学生は初めこそ「リーダーなんて自分のガラじゃない」と考えていますが、さまざまなプロジェクト活動や企業・自治体との協働などを通じて、自分の能力や強みを発見していきます。小さな成功体験を重ねることで自己肯定感が高まり、将来のリーダーシップの基盤が築かれます。

誰でも何歳からでも、新しいことに挑戦できる

坂東：
本学は、2026年4月より文系・理系の枠を超えた「総合情報学部」を新設し、新たな女子教育にチャレンジする予定です。「数学は苦手だから」というような思い込みによって高校時代に数学を選択していない学生でも理系の学びを可能にし、デジタル時代に必要なスキルを身につける機会を提供する試みです。

日本の教育制度は大学入学時に文系・理系を分けてしまう傾向がありますが、人生は長く、学びは20代前半で終わるものではない。30代、40代、50代､そして80代になっても新たな専門知識やスキルを身につけることは可能です。いくつになってもやり直せる、チャレンジできることを学生たちに伝え続けています。

――企業でも文系出身者をリスキリングによって理系職種に育成する動きが広がっていますね。

坂東：
日本企業では、OJT（On-the-Job Training）で、専門性や知識を身に付けさせることが前提となっています。しかし、文系出身女性は、そもそも理系職種のOJTに参加できません。また「女性は途中で辞めるから、教育投資がもったいない」という男性上司の古い考えや、育児期に職場を離れることでOJTの機会そのものを失するという問題もあります。しかし、少子化が進行し、人材不足が深刻化する中で、企業は女性の能力活用に本格的に取り組まざるを得なくなっています。この変化は女性にとって追い風ですね。企業が未経験分野への配置転換等をますます推進していくでしょうから、そこを逃さないように、女性自身が「今さら学習しても遅い」「数学は苦手だから」といった思い込みから脱却し、継続的な学習と自己成長への意欲を持つことが大切だと考えます。

女性自身が、母親像の強迫観念から解放されること

――少子化と人手不足が、女性にとって追い風となっているというのは少々複雑ですが、ジェンダーギャップ解消に向け、職場で取り組むべきことはほかにもありますか

坂東：
日本の職場は長らく、専業主婦の支えがある男性を前提とした働き方を標準としてきました。この前提のもとでは、女性が男性と同様に働いても、従来どおり家事・育児・介護を全面的に担うことになり、負担は男性の何倍にもなってしまう。「家庭のことは女性」というアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）は、40代以上の男性に強い傾向ですが、実は働く女性にも「夫に迷惑をかけてはいけない」「（母親が働いていることで）子どもの教育に不利があってはいけない」という強迫観念に囚われています。また「専業主婦のように家庭のことができない」と無意識下で罪悪感を抱える人が多いのです。この男女それぞれの思い込みが、女性が責任ある地位に就くことを困難にしている大きな要因で、これから解放しなければなりません。

職場においても、女性に対する「配慮」という名の制限が存在します。男性上司は「女性に重い責任を負わせるのはかわいそうだ」という善意から、挑戦的な仕事を任せない傾向があります。これは決して悪意ではなく、アンコンシャスバイアスによるものです。女性自身が積極的に手を挙げ、能力をアピールすることで状況を変えていく必要があります。

また、男性は、給料アップ、影響力拡大、やりがいのある仕事への参画など、管理職になれば多くのメリットがあることを知っていますが、女性は「管理職になると大変だ」とばかり刷り込まれてしまう。やはり、管理職になった女性たちが、管理職の魅力やメリットをもっと積極的に周囲に伝えることが大切です。そういった点では、女子大学では、お互いに「やればできる」と励まし合いながら自信をつけていける利点があります。

働き方と家族観。個人主義から相互扶助の時代へ

――男女の役割分担など海外から見倣う点はありますか？

坂東：
グローバルで見ると、家族のあり方や働き方はとても多様です。アングロサクソン系の国々では個人の独立性が重視される一方、カトリック的考えの国では家族の結束が強く、アジア圏では親族全体での助け合いが日常的です。日本は戦後80年間、アメリカ的な個人主義をグローバルスタンダードと誤解した面がありますね。

――アメリカ的な個人主義が世界の常識というわけではないのですね。確かにカトリックやアジア的な家族像は、あまりモデルとして日本国内で紹介されていません。

坂東：
個人の独立性だけでなく、相互扶助の重要性も見直されるべきです。これは職場、家庭、地域でも同様で、インクルーシブ・リーダーシップ（包括的なリーダー観）の考え方が重要です。周りを巻き込むこともひとつのリーダーシップであり、祖父母、友人、地域とのつながりを活用することで、一人で全てを抱え込まずに済みます。都市部では地域とのつながりが希薄になっていますが、かつて当然のように行われていた“助け合い”の良い面を現代に生かすことが重要ですね。子どもを持つ女性リーダーも増えていますから、例えば、自分より立場が弱い働くお母さんが困っていたら声がけをする、さっとサポートする。女性リーダー自身がそんな小さな助け合いを普通にできるようになるといいと思いますね。ちょっとした心の余裕を持つことが、女性のパワーにつながるのです。

自己肯定感を育むキャリア人格の一貫性

――坂東先生は、かつて官僚として選択的夫婦別姓や社会保険改革などを提言され、制度変革に携わってこられました。現状に対する思いは。

坂東：
選択的夫婦別姓については、1996年に法制審議会で導入の答申が出されているにも関わらず、一部の反対意見により法制化が進んでいません。旧姓の通称使用は、私は「法制度が整うまでの一時的な解決策」として提案しました。国家公務員からはじまり、今では多くの職場で旧姓使用が可能になりましたが、これが逆に「旧姓が使えるから、法律を変えなくても問題ない」という判断材料になってしまい、残念でなりません。旧姓使用が広がったことで、公的・法的文書で名前と戸籍名が一致しない「新しい不便」が生じており、単なる利便性の問題ではなくなっています。

――経済的な損失も試算されていますね。

坂東：
前提に置く条件によって、試算は変わってしまいますよね。私は、さまざまな制度による数字的な損失よりも、精神的な損失が非常に大きいと感じています。例えば選択的夫婦別姓は、女性のアイデンティティとキャリア人格の一貫性に影響し、自己肯定感の喪失につながります。

また、1985年導入の「第3号被保険者制度」は、配偶者控除制度とともに、女性の「就労意欲」を抑制する要因になっており、制度の見直しは必須だと考えます。この制度は、当時の高度成長期における専業主婦への“思いやり策”として設計したものです。内助の功で夫や家族を支えながらも、収入のない専業主婦に年金受給権を保障するものとして設計されました。けれど、結婚後も働く女性が圧倒的に増えた現在の実態には合わなくなっています。

今、日本では、共働き世帯が1,300万世帯、専業主婦世帯は508万世帯²と、共働きが多数を占めています。しかし、共働きで働く女性の半数以上が非正規労働・非正規社員という現実があり、夫婦の収入格差は大きく、家庭内での役割分担や発言力の格差につながっています。このような状態も働く女性の「自己肯定感」が高まらないことにつながっているのではないでしょうか。

^{2出所：総務省統計局2025年２月発表「労働力調査（2024年平均）」}

ジェンダーギャップ解消へのアクション提言

――ジェンダーギャップ解消のため、私たちが今すぐ起こすべきアクションはありますか。

坂東：
制度の壁もありますが、女子大学の総長として私が提言したいのは、まず女性が「稼ぐ力」をもつことです。お金を稼いで経済的自立をし、発言力を獲得する。それを基盤として家庭内の役割分担や社会参画について対等な議論ができるようになることです。

そして、男女ともにアンコンシャスバイアスの存在を認識し、囚われから解放されること。職場環境では、女性に対する「配慮」による制限をなくし、能力に基づいた公平な機会提供を行うこと。また、管理職の魅力やメリットを積極的に伝え、女性のキャリア形成を支援する体制を整備することも重要です。

日本では男性の育児参加が「妻の尻に敷かれている」というネガティブなイメージで捉えられがちですが、海外では「自己管理能力の表れ」として高く評価されています。オーストラリアでは男性が当然のように家事を分担し、ノルウェーでは男性の育児休業取得は一般的です。特に印象的だったのは、ノルウェーの男性が「自分の時間をマネージできるから、子育てに関われる」と誇らしげに語っていたこと。時間をマネージできるということは、ある程度裁量が利くポジションを得るということ。女性も管理職になったほうが働きやすくなるのは確かです。だからこそ、チャンスがきたら躊躇せずにオファーを受けてほしい。男性も、女性も、「いくつになっても学び直せるし、いくつになっても自分自身を変えられる」のですから。

＜インタビュー後記＞

―リスキリング・リチャレンジのモチベーションと機会が個々の可能性を広げ、相互扶助な組織の在り方がそれを支える―

坂東氏のインタビューにおいて特筆すべきは「リスキリング、リチャレンジを誰でも、いつでもできる世界が求められている」という指摘です。家庭と仕事、文系と理系、リーダーとメンバーなど、あらゆる切り口で意識・無意識上の区別を作り、役割分担による分離を形成してきた流れを変えるのは容易ではありませんが、急速に新しいテクノロジーが社会に導入される時代において、誰もが学びつづけ、新しい役割にチャレンジすることが求められるのは必然とも言えるでしょう。誰もが多様なスタートラインに何度でも立ち、新たな可能性を見出していくことが、日本の多様化のトリガーとなるのだとしたら、これは社会を構成する私たち個人にとっても大きなチャンスといえるのかもしれません。

また、近代以降手本としてきたアメリカ的な個人主義が、実は「グローバルスタンダード」ではなかったという点も、重要なポイントとして捉えられます。日本は、個人の責任成果による評価性を、近代化を急速に進めるための有効な手段としてきました。しかしながら、欧州の国々や日本にかねてからある「相互扶助の思想」も、組織の成長にとって重要なのです。これらを組織運営にも積極的に組み込みながら日本ならではのスタンダードを作ることが、いま求められているのではないでしょうか。

「ジェンダーギャップからひも解く日本社会の多様性の課題」 教育現場からの視点：坂東眞理子氏