日本のサードビリオン:勝ち抜くための組織変革 女性活躍に向けた8つの優先施策

近年日本国内でも女性の活躍できる環境の整備の重要性が指摘される中、企業のみならず、国として、女性の活躍できる環境を整え、将来の豊かさの前提条件を整えるために、優先的に取り組む課題を明らかにしています。

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日本のサード・ビリオン:

勝ち抜くための 組織変革
女性活躍に向けた 8つの優先施策

著者紹介

ヴァネッサ・ウォレス Strategy&のシニア・ヴァイス・プレジデントで東京オフィスの会長。25年にわたり、金融サービス分野を中心に、消費財やヘル スケア等多様な業界の、ポートフォリオや事業部戦略、戦略的リスクマネジメント、ガバナンス、組織リーダーシップや成果マネ ジメントなどの課題に取り組んでいる [email protected]

唐木明子(からき・あきこ) Strategy&東京オフィスのプリンシパル。国内外の金融サービス業、リテール、ヘルスケア、その他事業会社のプロジェクトを手 がけている。組織改革、新規事業・成長戦略、商品・マーケティング戦略といったテーマに取り組んでいる。また、日本企業の 成長戦略実現に必要なダイバーシティの推進にも取り組んでいる [email protected]

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エグゼクティブ・サマリー

近年日本国内でも女性の活躍できる環境の整備の重要性が指摘され、各種の取 組みが進んでいる。女性の活躍できる環境とは、即ち、多様かつ柔軟な組織が実 現されていることであるが、これはまさに、多くの日本企業の今後の成長にとって必

須なものである。本稿は、企業のみならず、国として、女性の活躍できる環境を整え、
将来の豊かさの前提条件を整えるために、優先的に取り組むべき課題を明らかにす るものである。 日本の経済構造は今、大きく変容しつつある。自然災害からの復興と、20年にわた る経済停滞を断ち切るため、日本は経済成長重視の方向へと舵を切った。日本は、 その目標を達成するために、これまで長きにわたって守り実践してきた様々な慣例 も、再考しようとしている。このような空気の中、職場における女性の役割を問い直す ことも、喫緊の課題として浮上してきている。

Strategy&が行った、世界での女性の社会進出に関する調査の結果、日本の変革
に女性の活躍が寄与し得ることが判明した。日本の女性の教育水準は既に高く、社 会進出するための下地は整っている。女性の大学・短大への進学率は56%であり、 男性と同水準である。また、大学院修了者も男性の15%よりは低いものの、6%存在 している1。しかし、ビジネス界となると話は別となる。日本の女性はキャリアの早い段 階で離職し、その後は非正規の従業員として働くケースが多く、組織において重要 な責任のある地位にはほとんど就かないというのが現状である。 我々の推計では、女性の社会進出を男性と同水準まで高められれば、日本のGDP を9%増やすことができる。しかしそれ以上に、より多くの女性が責任と権限を伴う高 い地位に就くようになれば、創出できる価値は計り知れないほど大きい。 日本企業はこれまで、同質性の高さ(ダイバーシティの少なさ)による意思疎通の良 さを強みの源泉と考えてきたが、日本がグローバルなビジネスチャンスをとらえて新 たな経済成長軌道に乗るためには、組織の構成員の多様性、組織の柔軟性を高め ていかねばならない。日本企業は今後、さらにグローバル化を推進することに加えて、
1:文部科学省の「2012年度 学校基本調査」

生産性を高め、健全なリスク・テイクを行い、起業家精神とイノベーションを強化す る必要がある。その全てにおいて、企業内に多様な観点を取り入れることが重要で

Strategy&

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あり、女性の声だけでなく、その他高齢者、障がい者などの少数派(マイノリティ)、 若年層、海外経験者、中途採用者などの声も、積極的に取り入れていく必要がある。

政府は、アベノミクスにおいて「女性が輝く日本」を提唱、安倍首相が2014年1月の
世界経済フォーラムでの演説で、「いまだに活用されていない資源の最たるもの。そ れが女性の力ですから、日本は女性に、輝く機会を与える場でなくてはなりませ ん。」と述べている。そして、2020年までに政府と民間企業における指導的立場の 3 割を女性にするという目標を掲げて、決意を再表明した。 Strategy&では、日本がこの大きな目標を達成するために何が必要かを明らかにす るために、役員・部長クラスの女性達へのインタビューを行った。その結果、成功を

阻害する最大の要因は、典型的な日本の職場にいまだに根強く残る硬直性である
と判明した。 今回のインタビュー結果を受けて、労働力の柔軟性を高め、女性達がその能力を 最大限に活用できるようにするために日本企業が行うべき、次の5つの優先施策分 野を特定した。 「経営トップのリーダーシップ」 「組織の変革への取り組み」 「指標の共有」 「先入観を排除する」 「他の組織との協働」 各々の企業が率先して施策を推進しなければ、日本がその目標を達成することは できない。日本全体が経済的に繁栄するような変革を実現するには、企業が行動 を起こさなければならない。 より多様で柔軟な職場作りに成功をおさめた企業が、新たな競争優位性を確立す ることができるのであり、その優位性がさらに、今後10年間の持続可能な成長のた めの基盤となるのである。

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Strategy&

発揮されていない潜在能力

2012年、は世界128 ヶ国における女性の社会進出状況を分析した「 Empowering the Third Billion(第三の10億人のエンパワーメント)」2という報告書を発表した。こ の報告書では、経済的繁栄と女性の社会進出の間に相互関係があることを確認し、 女性が仕事を通じて経済に貢献できる能力を指標化し、各国をランク付けした。 女性の実際の社会進出状況を示す「アウトプット」指標において、日本は128ヶ国中 78位と、ボリビア、コスタリカ、グルジア、韓国といった国々と同程度であった[図1] (アウトプット指標では、労働力全体における男女比率、指導的地位における男女 比率、男女の賃金水準等の要因を考慮に入れた)。その一方で重要なのは、日本 は、女性の経済的地位を向上させるために国が導入している施策の充実度合いを 示す「インプット」指標においては、128ヶ国中29位と、ずっと高い結果となっている
2:この報告書によると、世界で は2020年までに、2012年と比 べてさらに10億人の女性が経 済活動に関与するようになる。 我々は、このグループを「Third Billion(第三の10億人)」と名 付けた。なぜなら、このグルー プの持つ経済力は、中国やイン ドという、10億人強の人口を持 つ国家のものと同等となるから である。Strategy&の「サード・ビ リオン」専用ページは、以下の URLからアクセスできる http://www.strategyand.pwc. com/global/home/what-wethink/third_billion

図1
女性の実際の社会進出状況
サード・ビリオン「アウトプット」インデックス 主要国のランキングとスコア
順位 (128ヶ国中) 1 2 5 7 28 33 42 46 48 58 78 79 110 114 123 126 出所:Strategy& オーストラリア ノルウェー スウェーデン ドイツ 南アフリカ アルゼンチン アメリカ合衆国 中国 イタリア ブラジル 日本 タンザニア インド エジプト アラブ首長国連邦 サウジアラビア

スコア

71.2 71.1 68.9 68.1 56.8 56.1 53.8 53.0 52.7 50.6 48.3 48.2 37.3 36.7 31.1 28.2

Strategy&

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ことである[図2](インプット指標では、教育機会、教育水準に関する統計、女性に 就労機会を与える政策の有無、女性起業家 Strategy&の支援制度の有無等の要

因を考慮した)。
この調査からは、日本では、女性の準備が整っているだけでなく、女性が働くことで その能力を発揮するために必要かつ意味のある対策が講じられているということも 示唆される。しかしながら、結果が伴っていない。日本の女性達は優れた人材とな る可能性が十分ありながら、実際にはその能力を発揮する機会を与えられていない のである。

図2
女性の社会進出の支援状況
サード・ビリオン「インプット」インデックス 主要国のランキングとスコア
順位 (128ヶ国中) 1 3 4 10 21 24 29 38 43 46 74 76 96 98 100 110 出所:Strategy& スウェーデン ノルウェー オーストラリア ドイツ アメリカ合衆国 イタリア 日本 ブラジル アルゼンチン 南アフリカ 中国 アラブ首長国連邦 サウジアラビア タンザニア エジプト インド

スコア

66.0 65.8 65.7 62.6 60.5 60.0 59.0 56.1 54.6 53.6 48.5 48.2 43.5 43.3 43.0 39.9

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Strategy&

インクルージョンの3つのレベル

教育水準の高く、高い潜在能力をもつ日本の女性を「人材」として十分に活用する ためには、日本企業は職場における女性のインクルージョン(受け容れ度)を向上さ せていかねばならない。インクルージョンには、「雇用」「キャリア開発」「意思決定へ の参画」の3つのレベルに分解して考えることが有効である。

雇用
日本の女性は、サービス業・小売業では既に比較的高い就労率に達しているが、 技術、工学、理学系の専門知識が必要な業種での就労率は低い。また、業種によ らず多くの企業が、女性社員はいつか離職するという先入観をいまだに持っており、 多くの企業が女性の採用を一定割合に抑えるなど深刻な影響を与えている。 冒頭でも述べたように、このことは日本の経済全体に深刻な影響を及ぼしている。女 性の就労を、男性と同じ水準へと増やすだけで、GDP が最低でも9% 増加すると推 計されている。この潜在的増加幅は、日本は先進国の中で最も大きい[図3]。

キャリア開発 日本企業でも、既に女性は、勤勉にルーティン作業をこなす優秀な事務職として重 宝されている。しかし、先進的な企業においては、女性も幹部育成の対象として、研 修の対象に優先的に加え、積極的に育成に努めている。また、リスクや家庭とのバ ランスに決断を迫るようなキャリア上の選択肢も、暗黙のうちに機会を奪わずに、積 極的に与えている。 優秀な女性を採用しても、キャリア開発を行わないことには、次のステップにはつな がらないことを明確に認識しているのである。

意思決定への参画 女性は昇進の機会がほとんどなく、重要な意思決定に参加する機会が限られてい ることが多い。女性の活用に先進的と言われる日本のリーディングカンパニーを対 象としても、女性が男性と同程度に管理職に昇進しているケースはない[図4]。また、 多くの日本企業において、女性の側も昇進への期待をほとんどしていない。

Strategy&

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さらに、女性は平均して、同等の職を持つ同僚男性に比べて賃金が30%少ない3。 子どもを持つ女性にとっての状況はさらに悪い。出産後、再就労を望む女性のうち

3:厚生労働省「賃金構造基本 統計調査」 4:「Off-Ramps and OnRamps Japan: Keeping Talented Women on the Road to Success」 Center for Work-Life Policy, 2011

希望がかなうのはわずか43%であり、何らかの職を確保できた場合でも44%が以前
よりも低い賃金で雇用されている4。

図3

男女同等の雇用が与えるGDPへの影響
女性の雇用水準を男性並みに引き上げた場合のインパクト(GDP、%)
34 27 先進国の中では 日本のインパクトが 大きい 12 12 10 9 5 5

エジプト

インド

アラブ 首長国連邦 途上国

アルゼンチン

南アフリカ

日本

イギリス

アメリカ合衆国

先進国

出所:Strategy&

図4
管理職へ登用される女性は少ない
女性従業員割合(A) (100%=全従業員) JTBグループ 日産自動車 12 日本IBM サントリーホールディングス 花王 高島屋 ノバルティスファーマ 味の素 イオングループ 第一生命保険 日立製作所 資生堂 大和証券グループ パナソニック 出所:日経BP社、Strategy& 女性管理職割合(B) (100%=全管理職) 女性管理職浸透率 (B÷A)

53 8 14 11 10 52 26 25 29 91 16 78 40 16 23 11
5

40

75 68 66 54 48 45 43 38 35 30
女性が 管理職になる 確率は男性の 75%程度

20 21 20

東芝 12

9 9 24
4

26 26 16 15 15
女性が 管理職になる 確率は男性の 15%程度

13 6
2

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Strategy&

柔軟性のない職場モデル

日本は終身雇用制が失われつつあると言われるものの、真面目で忠誠心が高い労 働力と、安全、快適かつ健康な暮らしを支える各種の制度的なインフラや、強い団 結力をなお有している。実際に1人当りGDPは今も増加中である。ならば、なぜ日本 は変革する必要があるのか?

実は、日本の1人当りGDPが上昇しているのは、経済が成長しているからではない。
日本の人口が減少しているためである。ゆくゆくは、マクロ GDPの縮小に起因して、 一人当たり GDPの縮小ももたらされる。実際に、世界における日本の競争力は既に 低下していると言われている。日本における製造コストは高く、ホワイトカラーの生産 性は低い。国内需要がせいぜい横ばいであるため、日本企業は海外市場に成長を 求めるしかない。しかし近年では、日本は、隣国の韓国や中国に、技術や生産プロ セスのイノベーションにおいても、グローバル展開においても遅れを取っていると言 われるようになってきた。

図5
成長を可能にする職場は多様かつ柔軟である
多様性 + 柔軟性 = 成長の準備ができている職場 + 多様な キャリア設計
(中途採用)

+ 女性、 マイノリティー

男性

新卒

+ 多様性 価値観
(リスクテイク、 イノベーション、 働き方)

単一 文化

伝統的な 職場

年功

+ 成果主義
(昇進、報酬)

自社中心の 視点

フル タイム

+ グローバルな 視点

+ 多様な 働き方
(時間、場所)

出所:Strategy&

Strategy&

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日本は成長するために、人材を全面活用していかねばならない。女性、中途採用 者、若年層に積極的に機会を与え、遺憾なくその能力を発揮できるようサポートする

必要がある。そのためには、同質性の高さに依存してきた伝統的な日本の職場モ
デルを変革し、特に「多様性(ダイバーシティ)の欠如」と、「組織の硬直性」という、 相互に関連した、しかし独立した課題を解決することが必要である[図5]。

多様性の欠如 多くの日本の大企業は見事なまでの均質性を保っている。役員はおろか、管理職も、 年功序列の頂点に立つ新卒生え抜きの日本人男性が占めている。一部には、女性 や中途採用者、外国人などがいるものの、組織の均質性に調和できる人材に限ら れる。年功序列なので当然のことながら、新卒生え抜きの日本人男性であったとし ても、20-30代の「若者」が公式にリーダー的な地位に就くことはほとんどない。長い 勤続年数の中で組織内の調和を重んじてきた人材が重用される結果、リスクを避 ける風潮は強くなり、一定のリスクをとることが前提となるイノベーション文化は育た なくなる。伝統ある大企業では、会社の未来を担う「エリート」と認定されると、むしろ 経歴に傷がつくリスクのある(逆に言うと、イノベーションの機会もある)ような地位に 就かせなくなってしまい、まして社外への流出の原因となりうる海外赴任や、他社へ の出向には出さない傾向にある。そうして保たれた均質性の結果として、消費者の 大多数を占める、女性や若年層などについての洞察が弱いものになってしまう。海 外顧客や海外パートナーに対する洞察は、さらに浅いものになってしまう。

組織の硬直性 日本の「サラリーマン」は、極めて画一的な会社員人生を送る。多くの大企業では、 特定の大学から新卒の学生を毎年採用し、社員は定年までその会社、あるいは子 会社に勤め続ける。給与や昇進は通常、年功序列で決定され、日本人男性であっ ても、若いうちは重要な権限を与えられず、企業における年次に応じた昇進・昇給 を待つしかない。業績連動の賞与はあっても微々たるものであるため、高い業績を 挙げようとするインセンティブも働かない。それにも関わらず、会社での長時間労働 は当然のことと期待され、(家庭や社会、趣味などの)仕事以外のことに時間を使う

ことは難しい。日本企業における「多方面への過剰な根回し」、つきあい残業、時間
外の「飲みニケーション」など“直接、顔を合わせる時間を取る”ことの重要性は、海 外現地法人に採用された外国人社員などから見て、常軌を逸していると映る。 このように長時間労働を求められる慣習があるため、子どものいる女性のように、在 宅勤務などの柔軟な勤務制度を活用する必要のある社員にとって、キャリアを続け ることが特に難しい問題となってしまう。 これらの状況から鑑みれば、キャリアを築いた日本人の女性達が、働きやすい会社 として挙げた上位 10社のうち 5社が外資系であることは驚くに値しない 5。多国籍で 展開する外資系企業は、日本人女性が提供する価値を確実に認めており、今後も
5:ビズリーチ調査: http://www.bizreach.jp/conte nt/service/pressrelease/201 31008 Strategy&

女性達の中でも最も才能ある人材は外資系企業に流出し続けるであろう。

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多様性確立のための8つの優先施策
日本の政府および企業は直ちに、人材、意識、グローバルな見識・経験など 多面的に、多様性を取り入れる手段を講じなければならない。また、より柔軟なキャリアパス、 仕事の仕方、成果に応じた評価・昇進制度を構築するべきである。

我々は、役員・部長クラスの日本人の女性たちにインタビューし、彼女達の経験と、
より多くの女性が活躍するために何をすべきかを尋ねた。これらのインタビューの結 果、女性が活躍できる環境を整えるための、5つの優先施策の分野が特定された。 これらの優先施策は企業のとるべき施策である。なぜなら日本企業の多くは、本来 あるべき姿から遠い上に、職場こそが、女性が輝くべき現場そのものだからである。 とはいえ、日本企業でも第一歩を踏み出している事例はいくつもある。例えば、ユニ クロを傘下に持つ株式会社ファーストリテイリングは、完全実力主義や世界同一賃 金を導入し、上の職位になればなるほど高い成果を求める一方、長時間労働を是 正するべく本部で週4日のノー残業デーを設定している。また、パナソニックやサント リー・ホールディングスなど、フレキシブルな勤務時間や在宅勤務制度を整える大 企業も増えている。また、サイバーエージェント、DeNA、スタートトゥデイ、楽天など、 急成長している日本企業は、中途採用の人材を惹きつけることでその成長を支えて きた。多様な人材が活躍できるかどうかは、企業自身がその人材の潜在能力を活 用するための意志と能力がある場合に限られている。 以下に、日本企業が、組織内の多様性と柔軟性を向上させるために必要な施策分 野のうち、優先順位の高いものを提言する。既に指摘したように、将来的な成長の ためには、これらを重大な戦略的至上命題として取り組んでいかねばならない。女 性が活躍する企業は、グローバル化した市場で成功するために不可欠な多様性、 柔軟性を兼ね備え、成長に向けて最適な人材が存分に活躍しうる環境を整えた企 業であるとも言うことができるだろう。

Strategy&

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企業にとっての5つの優先施策 経営トップのリーダーシップ 経営トップ、特に社長、CEO自身が、なぜ女性が活躍するべきなのかを明確に説明 し、その目標を確実に実現していくことをコミット(確約)しなければ、変革が起きる可 能性は低い。経営トップは、より多くの女性を重要な役割に登用するだけでなく、そ の成功事例を広く伝えなければならない。また、幅広く各階層の社員に、その最終 目標は多様かつ柔軟な組織への変革であり、長期的戦略的課題の重要な礎であ ることを明確に説明しなければならない。また、宣言した目標の実現に向けては、十 分な人員と資金を割り当てるなど具体的な取り組みを進め、より確実に結果を出す ため、進捗状況をモニタリングするべきである。

例えば、日産自動車株式会社のカルロス・ゴーンCEOは、日産の組織的な均質性、
硬直性を打破するためにより多くの女性管理職が必要との認識から、2003年からダ イバーシティを組織的に推進し、2012 年までに同社における女性管理職の数は 4 倍に増えた。その際、ゴーンCEOは、ダイバーシティ推進のための仕組み構築を任 務とする、独立した常設の推進組織を設置した。その取り組みの一環として、人脈 作りやコミュニケーションの機会が提供されるとともに、組織全体に多様性のあるマ インドセットを醸成するためのプログラムも実施された。

組織の変革への取り組み 女性の活躍できる職場の整備と言っても、その実現のために取り組むべきことは多 岐にわたる。まずは、評価制度の見直しが必要となる。上司のお気に入りという馴れ 合いの評価制度から脱し、制度の均質性と透明性の向上がされないと、どの女性が 評価されるべきかが不明確である。 また、限られたポストを前提に女性の活躍を論ずれば必ずその直接の競争相手とな る(優秀な)男性があおりをうけることとなる。既に「あがった」(優秀ではない)男性が 管理職ポストに就いたままであるのに、である。先進的な企業の多くは、女性の活躍 を論じる際には、業績連動と降格制度を同時に導入し、若手の男性も十分に登用さ

れる道を用意している。
これらの取り組みは組織とその構成員の行動に大きな変革をもたらすものとなる。こ の変革を成功させるためには、男女を問わず、インフルエンサー(影響力の大きい 人材)と、ロールモデルを活用するべきである。具体的には、役員、部長クラスの女 性に加え、女性の幹部候補を育成してきた男性の努力を表立って称えて、変革に 向けた推進力とする。従来型の均質さから逸脱した人材(女性のみならず、外国人 や中途採用者なども含め)を割り当てられたリーダーは、時に、当の人材自身以上 に、大きな障壁を感じ、解決のための努力をしてきている。

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Strategy&

指標の共有 施策の成功度を測るための指標を設定し、目標に向けての進捗度も測るべきであ る。目標の例としては、会社における女性管理職の人数だけではなく、各部署内に おけるワーキングマザーの正社員に占める比率、などでも良い。こうした目標は、対 外的に公表しなくてもよいし、「必達」でなくともよいが、結果の出る取り組みを行うた めに設定することが有効である。 日本コカ・コーラ株式会社は、女性がより活躍できるように会社全体の目標を設定し ている。特に同社は、女性社員は、女性消費者のニーズについて重要な洞察をも たらしてくれると考えているためである。同社は、その目標を達成するために、各種 の社内のネットワ-キングのための機会を提供しており、これにより、自発的な相互 の啓発や、課題の解決が多くなされ、社内の空気が変わりつつある。ある幹部は 「我々の顧客の70-80%は女性である。我々は管理職の少なくとも 40%を女性にす るという目標を達成することが喫緊の課題と考えている」と述べている。

先入観を排除する 思い込みから頑なに抜け出さない、ただそれだけの理由で、女性の活躍が阻まれる ことは多い。管理職の立場からは、女性の部下の昇進や転属を、家庭との両立など を先回りして配慮して見送るケースもあるかもしれない。こういう「配慮」は半ば、思い やりだが、半ば先入観により本人の機会を奪っている可能性があり、企業にとっては

人材の最大限の活用を阻害してしまう場合がある。
このようなジレンマは、実は簡単に解決することができる。ただ、聞いてみるだけで 良い。「大阪工場の工場長になってみたいか?」「半年間米国で新規事業立ち上げ を指揮する気はないか?」。もし、彼女にその気がなければ、自分で意思表示をす るはずである。しかし、上司が何も聞かずに勝手に決めてしまえば、上司も部下も機 会を逃してしまう事になる。男性にも、女性にも、どういうキャリアを望むのかを、きち んと聞くことが重要である。

他の組織との協働

ほとんどの日本企業は、多様性と、組織の柔軟性を高めるためには、どこも似たよう
な課題に直面することであろう。そのため、これらの課題を解決するために互いに手 を組むことで、多くの恩恵を得ることができる。中でも、ベストプラクティスや、育児な どのサポートサービス、人材管理の共有化などの3つの領域が考えられる。 ベストプラクティスの共有 企業同士の個別の情報交換や、複数の組織が集まって事務局をつくるなどして、 データを集計し、取り組みの結果を蓄積・共有することで、より迅速にかつ深く取組 みを進めることができる。国内では、既に経済産業省などが事例を収集、公開する

他、それ以前から民間NPOなどを中心に先進企業の取組みが進んでいる。
Strategy& 12

サポートサービスの共有 例えば、費用を折半して保育施設を共同経営することで、社員のための育児支援

を提供できる。
また同様の形で、介護や育児の緊急支援サービスも社員のために提供できる。これ らのサービスを自社では社員に提供しない企業であっても、社員の境遇が類似する 他社との連携により、より安価で利便性の高いソリューションを開発しうる。例えば、 多くの社員が同じ鉄道の沿線上に居住する会社同士の場合、その鉄道会社と連携 して、介護、育児サービスを共同で開発することも考えられる。 人材管理の共有 現在の人材管理では、育児のために離職した女性は、社内の人材市場から完全に

消えてしまい、いざ企業が短時間の勤務形態でも許容可能な人材を探したとしても、
彼女は採用対象に入らないという問題がある。企業横断的に、「いつかは復職した いかもしれない」という女性のデータベースを構築し、その時点で働いても良い時間 帯や内容などを登録しておけば、有能な人材を活用しうるのみならず、企業も人材 の活用により柔軟性が生まれ、メリットが大きいのではないだろうか。

国が取り組むべき3つの優先課題 教育を通じた新たな夢の提供 日本人女性の教育水準は高いが、その教育制度は、女性がキャリア向上を追求す ることを奨励するためにうまく機能しているとはいえない。いまだに多くの女性達は、 たとえ高い学位を取得していたとしても、いずれは仕事を辞めて主婦になるものと、 (年齢の高い世代の男性からは)期待されている。 日本は、その真の可能性を実現するためにも、女性が、今までとは違った夢を思い 描けるようサポートしなければならない。非力さを前提とする「可愛さ」や「ぶりっ子」を 強調することを抑え(おしゃれやデートにも、研究上の実績を上げることにも全力でま い進する科学者はもっともっと増えるべきである)、科学や技術の分野で実績を挙げ

たり、組織を率いている人を、ロールモデルとして賞賛すべきである。大学も、日本
がこれから繁栄できるかどうかは、女性達が技術的スキル、批判的思考、リーダー シップのスキルを高めていけるかどうか、そしてそんな彼女達の能力を活かし、責任 と権限ある高い地位へと上昇させることができるかどうかにかかっていると強調する ことで、社会の考え方を変えることができる。 学校は、男女平等の価値観を教え、男性だけでなく女性にも、リスクを取り、創造的 であり、イノベーションを追い求めるよう奨励すべきである。家庭以外での女性の貢 献も認め、賞賛すべきである。具体的には、社会人入学や社会人大学院などのプ ログラムへの女性(産休・育休明けも含む)入学を促進する制度などを導入して広く

PRし、キャリア向上の助けとなる生涯教育プログラムを充実させるべきである。
13 Strategy&

育児支援を通じた機会の提供 政府は、日本における育児施設を増やすために、具体的な取り組みを開始した。こ の取り組みは、継続していくことが極めて重要である。女性は、子どもたちへの適切 な保育という選択肢を利用できない限り、仕事で持てる能力をフルに発揮すること はできない。女性が自らのキャリア向上の助けとして、また、働いていても育児、教 育をおろそかにしているという罪悪感から解放されるよう、より柔軟に質の高い保育 サービスを活用できるようにするため、国にできるいくつかの施策を下記に挙げる。 公立保育園の大幅増設と柔軟な運営 早朝、深夜の延長保育を提供する。また、入所のための様々な資格条件を和らげ、 より多くの子ども達を預かることができるようにする。ゆくゆくは、幼稚園と同様、ほぼ

全ての乳幼児が保育園で幼児教育を受けられる体制の整備を目指せば、格差社
会による家庭教育の不平等も是正する打ち手ともなろう。 学童保育への民間企業の参入促進 通常の授業時間が終わった後に、学内でそのまま課外授業を行う。家庭と同じよう に、課外授業では、子供たちは宿題を済ませ、その後は自由に遊ぶことができるよう にする。学童保育の運営は民間企業が学校施設を使って行う参入を促進する。 保育サービスの提供 今後、より保育士の数の増加と質の底上げが求められるであろうことを想定し、国は

保育園の箱への投資のみならず、保育士の待遇の改善が急務である。志の高い保
育士でも、過酷な職場環境と低い給与水準では長く勤め続けることは難しい。 その上で、親が、残業しなければならず、定時に帰宅できない際に、バックアップと して緊急支援が受けられるようにする。既に一部の市町村では、このために地域の ファミリー・サポートプログラムを提供しており、市民ボランティアの「少しの空いた時 間」を組織化して、地域の子ども達の育児支援に当たっている。育児経験のある地 域のシニアは、子ども達を世話することで、年金に上乗せした支給を受けることがで きるようにする。また、実現は多くの議論を巻き起こすであろうが、より多くの外国人 の保育士の入国を認めることで、保育に従事する人の数を増やすこともできる。

国の目標と合致した適正なインセンティブの付与
多くの場合において、日本におけるインセンティブは、女性がプロフェッショナルとし て出世する意欲を削ぐ方向に働いている。特に、以下の 2つの施策を行い、インセ ンティブの方向付けを大きく変えねばならない。 年金保険制度の変更 日本の扶養控除、税金、年金制度は、妻が働かずに専業主婦でいた方が、結果的 に世帯の可処分所得が多くなるという形を取っている。多くの世帯は、妻が扶養家

族の地位を喪失しないよう、妻の給与が103万円、あるいは130万円を超えることが
Strategy& 14

ないよう調節している。従来のモデル世帯であった、専業主婦世帯から共働き世帯 へと舵を切るにあたっては、このような控除は廃止すべきであり、女性も働き、経済

貢献することを奨励するような新たなインセンティブが導入されるべきである。
起業家にとっての逆インセンティブの廃止 日本の破産法は、事業主が会社の借入金を個人保証することを強制するものであ り、起業家を目指す人たちにとって強力な抑止力として働いている。政府は、国の 破産法を改正して、自宅を含めた個人資産を除外すべきである。また、個人事業 主については、営業赤字の繰り越しは3年であるが、これを7年に繰り越すことも検討 の対象とするべきであろう。起業自体の数が多いほど成功事例も増え、日本がより 豊かになるための進歩が加速化されるはずである。

日本は、自らを経済成長の軌道に再び乗せることができる立場にあり、今、日本に
とっての追い風も吹いている。国は女性達がより経済に貢献できるようにするための 政策策定も行っている。ここから何をするかは、企業の取組みにかかっている。日本 企業は、グローバル市場で成功するために、自社の多様性を向上させ、より柔軟な 組織へと生まれ変わらなければならない。日本企業が成功するためには、女性(の みならず、若手、中途採用者、外国人など含む多様な人材)が活躍し得る環境を整 えなければならない。また、企業が女性の活躍しうる環境を整えるために取る施策 は、その組織全般に多様性、柔軟性をより浸透させ、新たな機会の創出につながる

のである。

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自己診断 チェックリスト 準備ができているか • 組織の多様性、柔軟性の実現が、自社の戦略遂行の重要な前提(ケイパビリ ティ)となっている • 組織の多様性、柔軟性の実現が、経営戦略及び中期計画において、最重要 課題として位置づけられている • ダイバーシティのフレームワーク(図5)の、多様性の3要素、柔軟性の3要素を 実現するために、取り組みを進めている 経営トップのリーダーシップ • 社長、役員その他の経営幹部は、組織の多様性と柔軟性の向上に真剣にコ ミットし、リーダーシップを発揮しているか(例えば、人事部やCSR担当などに丸 投げしてはいないか) • 組織の多様性、柔軟性の実現という目標は、“市場で勝ち抜く”という事業上の 目標と明確に関連付けられている。また、特に管理職は、このつながりを理解 しているか • プログラム設計とその推進には、経営幹部のみならず管理職も、積極的に関 与し貢献しているか 成功事例と指標の共有 • 社員の間で、男女それぞれのロールモデルや、若くして管理職になった人その 他若手社員の成功事例など「ダイバーシティのストーリー」が伝わっているか • 取り組みの推進のために、明確な目標値を設定して、進捗を測っているか • 取り組みの推進のために、当事者間の情報交換の場を提供するなど、組織の 非公式のネットワークの力をも活用できているか 先入観を排除する • 管理職は、部下の希望について先入観で決めつけることなく、経験を積み、昇 進することに興味はないか、まずは聞いてみているか
助けが 必要 やるべき ことがある できて いる

• 男女共に、自らのキャリア上の選択肢やキャリアパスについて、自分の意見を 表明することが許され、実際に声を出しているか
起業家への関与 • 起業家との取引を開始するための条件、審査などが過度に厳しくはないか • より小規模で起業家的な会社を取引先とすることで、より多くのイノベーション や新しいアイデアを得られているか • 特に女性の起業家を、取引先として検討することはあるか 他の組織との協働 • 他の組織との協働により、課題の解決をより迅速かつ本質的にする工夫はされ ているか(例えば、以下のような分野)
– ベストプラクティスの共有 – サポートサービスの共有 – 人材管理の共有

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